Santiago Álvarez de Mon sobre ‘Management 21C’

Santiago Álvarez de Mon

Profesor de Dirección de Personas en las Organizaciones en el IESE, es también coach de directivos en todo el mundo y consultor de empresas en gestión de equipos y liderazgo. Asimismo, es autor de varios libros; entre otros, Con ganas, ganas, Aprendiendo a perder, etc.

He aquí algunas de las ideas más relevantes de Management 21C. La globalización no equivale a homogeneización. Chowdhury recuerda que no existe un consumidor global, por lo que la oferta empresarial habrá de ser sensible con las costumbres y valores locales. El ejemplo de McDonald’s en la India, vendiendo carne de cerdo en lugar de carne de vaca, es clarificador. Evans señala que lo global ha de convivir con lo local para ser fuente de integración y crecimiento.

La globalización invita también a reflexionar sobre la gestión de la diversidad cultural. Prahalad y otros aceptan el reto. ¿Cuántos directivos, hoy, se sienten cómodos en la diferencia? A la hora de abrir mercados en China, Brasil, etc., ¿qué peso tiene el bagaje cultural del profesional destinado a esos países? Una formación que incorpore habilidades y actitudes para manejarse en la diversidad cultural, social y política es estratégica.

Senge y Hill, entre otros, confirman una tendencia sobre liderazgo apuntada en los noventa. Lejos de la visión elitista del liderazgo, ahora este se asocia con la capacidad de la comunidad humana para afrontar sus problemas y construir su futuro. Liderazgo no es un gen, sino un proceso plural y diario que reclama el esfuerzo de todos.

En un mundo crecientemente globalizado, la cuestión de valores universales e intemporales al devenir humano se alza como prioritaria y central. Ponernos de acuerdo sobre tres o cuatro convicciones filosóficas (la libertad de la persona, su responsabilidad para aceptar las consecuencias de sus actos, la credibilidad y honestidad de los dirigentes, etc.) es un sine qua non para una fecunda gestión del talento.

Ghoshal, Bartiett y Moran abordan el asunto de la legitimidad social de la empresa (despidos masivos, outsourcing, prejubilaciones, etc.). El tradicional contrato de trabajo (puesto de trabajo a cambio de lealtad y continuidad) ha pasado a mejor vida. La figura del agente libre va camino de instalarse en las relaciones entre empresas y profesionales con su estela de individualismo. Los autores reivindican una nueva relación en la que se ofrezca un entorno de trabajo en el que los profesionales sienten que crecen y aprenden. A cambio de su profesionalidad, si llega la crisis, tendrán garantizada una salida laboral digna. Los autores, a mi modo de ver, se quedan cortos en sus propuestas, pero el hecho de denunciar el déficit social que la empresa arrastra es una aportación singular.

Por último, tanto Chowdhury como Holmberg piden a los líderes empresariales que hagan de la empresa un foro en el que se pueda soñar y vivir intensamente. El directivo occidental, acostumbrado a quedarse en los umbrales de la razón, tendrá que mover corazones, sedes de nuestras emociones. A base de imaginación y coraje, el directivo del siglo XXI deberá pulsar energías y fuerzas hoy solo latentes. Para ello, la empresa, desde la libertad e independencia, tendrá que hacer propuestas que incluyan proyectos o causas que merezcan la pena. El espíritu humano ha de sentirse estimulado y atendido en el trabajo; de lo contrario, dejará en él su escepticismo y hastío para buscar en otros lares otras formas de compensación. Esta es, en mi opinión, la gran cuestión planteada en el libro. Que se acierte a dar una respuesta seria y comprometida es algo en lo que nos va a todos mucho.