Javier Cantera sobre ‘El cuadro de mando de RR.HH.’

Javier Cantera

Durante los últimos diez años he impartido clases de estrategia de recursos humanos en el Instituto de Empresa y he planteado en multitud de ocasiones la responsabilidad de la función de recursos humanos de diseñar las herramientas de medición que justifiquen su valor estratégico. No obstante, esta afirmación necesitó la eclosión del cuadro de mando de Kaplan y Norton, y en este libro emerge con toda su nitidez la asociación entre valor estratégico y capacidad de medición a través de un cuadro de mando de recursos humanos. No basta con señalar que el factor humano es el activo más importante, sino que debemos plantearnos su medición para su gestión. Sólo gestionamos lo que podemos apreciar, y apreciar es pensar en herramientas de evaluación.

Como señala Dave Ulrich, la función de recursos humanos necesita visiones globales de recursos humanos y ratios de medición directa para asumir su nivel estratégico en la dirección empresarial.

Este libro supone la mejor síntesis actual sobre el estado de la cuestión. Si tuviera que destacar su aportación al ámbito de la estrategia de recursos humanos, la cifraría en las siguientes cuestiones:

1. Asentamiento con claridad de los conceptos estratégicos en recursos humanos: la necesidad de demostrar el valor de la función de recursos humanos para su consideración estratégica y que dicho valor implica un esfuerzo de diseño de herramientas de medición, ya que sólo se puede gestionar aquello que se puede medir o apreciar.
2. Cualquier esfuerzo de medición implica una actividad de introducir los sistemas de evaluación y los ratios que hay que apreciar en la propia arquitectura de los recursos humanos.
3. La definición de las dimensiones de la cadena de valor que constituye la arquitectura de recursos humanos para crear valor al accionista. Los autores analizan la dimensión de tener una función de recursos humanos con capacidad de traducir la estrategia empresarial en objetivos de recursos humanos. La segunda dimensión sería crear sistemas y/o prácticas de recursos humanos integradas y que fuese un proceso de aplicación de la estrategia de recursos humanos. La última dimensión serían los comportamientos estratégicos de los empleados.
4. La necesidad de la evaluación de las aportaciones estratégicas de recursos humanos en la empresa. Estos autores concluyen que hay dos tipos de aportaciones estratégicas: los impulsores del rendimiento y los inductores.
5. Por último, la gran aportación del libro es el modelo de gestión estratégica de recursos humanos, donde se introduce el pensamiento de que cualquier estrategia debe expresarse en un mapa estratégico (Kaplan y Norton) para poder saber qué puede aportar la función de recursos humanos. Esta aportación debemos introducirla a través de un sistema de medición en la propia arquitectura de recursos humanos y, posteriormente, gestionar según los sistemas de medición.

A un nivel sintético, podemos indicar que este libro marca un gran avance por su sistematización y supone un reto para la pasión hacia la medición de recursos humanos que propone.

 

Javier Cantera

Presidente del Grupo BLC

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