José Antonio Sainz sobre ‘When You Say Yes But Mean No’

José Antonio Sainz

Consejero delegado de Eurotalent

“Consenso, acuerdo, alineamiento, visión compartida, interés común, solidaridad… o conflictividad, individualismo, disidencia, falta de integración, pasotismo, indiscreción, disconformidad… ¿En cuál de los dos bandos te sitúas?”. “Ésta es una empresa conflictiva; el comité de empresa tiene mucho poder; el igualitarismo yugula el talento, la creatividad, la diversidad y la libre iniciativa. En mi empresa, todos somos iguales, se evalúa el desempeño, la lealtad lo preside todo, nos hemos dotado de valores corporativos y usamos en general las opiniones sinceras 360 grados. ¿Qué empresa prefieres?”.

Palabras o frases como las arriba expuestas han presidido los discursos de muchos directivos en los últimos tiempos para declarar la “guerra al conflicto”, reputado pandemónium de todos los males que aquejan a la empresa. Sin embargo, Leslie Perlow rompe con este discurso maniqueo y nos descubre su esterilidad.

Ya Herodoto decía que “el progreso nace del enfrentamiento”. El debate, como genuina forma contemporánea de enfrentar a las personas, es la clave de su desarrollo y del desarrollo de las organizaciones. Y ¿en qué se sustenta el debate? En la conversación. Conversando, el individuo se entrena como persona.

Sin embargo, la cultura imperante de las empresas está generando demasiados silencios. Perlow lo ejemplifica con el caso del quejica: “Nadie quiere ser visto como el que siempre pone pegas a todo” y, para evitarlo, se calla. Wagensberg definió antes otros seis tipos peculiares de conversadores que mueven al silencio, propio o de ciertos interlocutores:

El incomprendido. Tiende a retener su turno con historias demasiado largas (con habilidad para superar cualquier intento de interrupción).
El pelmazo. Tiende a iniciar su turno con “Mira, yo siempre he sido una persona que…” (como si soplara la sopa caliente y sin mirar a los ojos).
El crítico. Suele iniciar su turno con un “Sí, pero…” (con una supuesta sonrisa y ladeando la cabeza).
El resabiado. Tiende a usar su turno con un “Estas cosas siempre han sido así…” (mirando a su interlocutor con sorpresa, como si éste se acabara de caer de un árbol).
El eco. Suele repetir las últimas cinco palabras de su interlocutor cambiando la afirmación por pregunta y viceversa (para ganar tiempo).
El ausente. Usa normalmente su turno para preguntar “¿En qué sentido?” (a veces tarda mucho tiempo en ser descubierto).

Es un hecho que demasiado talento no se expresa, no se manifiesta en las empresas. ¿Cómo se puede solucionar esta sangría de valor añadido? Perlow apuesta por procedimentar la disidencia, determinando reglas para el discrepante… y para los demás participantes en el debate; normas que fabriquen un entorno lo suficientemente confortable para permitir que las personas diriman los conflictos exponiendo sus puntos de vista y evitando los silencios.

La propuesta de Perlow para desarrollar a la persona en la empresa comparte intención con los enfoques de educación alternativos dirigidos al cambio social, propuestos entre otros por Paulo Freire. Se trata de contextos distintos -pueblos y empresas-, pero la persona como sujeto del cambio permanece.

¡Cuidado con este libro! Verdaderamente se propone lo que predica. ¿Y qué predica? Pues ya lo decía Freire: “Nadie es, si se prohíbe que otros sean”.