Norberto Olea Aldasoro sobre ‘Human Resources in the 21st Century’

Norberto Olea Aldasoro

Subdirector de Recursos Humanos en EESS España

En la dinámica de cambio permanente en la que nos encontramos, la función de recursos humanos no ha dejado de evolucionar buscando una mayor adecuación de su aportación al negocio en cada momento y su proyección a futuro más acorde con las previsiones y expectativas de evolución del entorno.

En este proceso, se ha puesto el foco en elementos más o menos concretos de la gestión:

Gestión del cambio.
Cultura, valores.
Gestión del conocimiento, gestión del talento.
E-learning.
Formación y desarrollo.
Liderazgo.
Gestión por competencias, etc.

En los últimos años asistimos, además, a un esfuerzo importante para encontrar un sentido más global a la función de recursos humanos, poniendo el foco fundamentalmente en la aportación de valor al negocio (por encima de las tareas tradicionales) como única garantía de subsistencia a futuro.

En este contexto, nos preguntamos cuál deberá ser la oferta de valor que la función de recursos humanos puede ofrecer a su cliente interno y cómo podrá hacer operativa esta oferta de valor. En relación con la primera cuestión, que lógicamente depende de muchas variables relacionadas con el sector y el tipo de negocio concretos, algunos de los elementos clave de esta oferta de valor serían los siguientes:

Transvasar el protagonismo fundamental de la gestión de los recursos humanos a los responsables de las líneas de negocio, asesorándolos adecuadamente.
Identificar las competencias críticas y garantizar su mantenimiento y desarrollo (gestión del conocimiento).
Impulsar el cambio para adecuar valores y cultura.
Integrar la gestión de los recursos humanos en el ciclo de planificación del negocio.

Si bien resulta fundamental definir este horizonte de referencia para el nuevo modelo de gestión de recursos humanos, no menos fundamental resulta determinar la forma de conseguirlo, teniendo en cuenta que en esta transformación nos tenemos que desprender de los elementos que nos daban seguridad (transvasándolos a la línea) al tiempo que adquirimos nuevas destrezas y nos dotamos de un nuevo armazón de conocimientos y habilidades.

Para ello, resulta imprescindible una buena planificación a medio y largo plazo basada en los nuevos perfiles requeridos y el diseño de los planes de formación y desarrollo que nos ayuden a la transformación requerida. Como complemento de estos planes, deberemos conocer al detalle la opinión de nuestros clientes para poder establecer, en función de ésta, las acciones de mejora continua necesarias.