Leopoldo Alandete sobre ‘Rodéate de los mejores’

Leopoldo Alandete

Socio fundador de Workplace Innovation Group y director general en Alandete Inversiones y L.A. & Asociados

Es de todos sabida la importancia crítica de seleccionar bien a nuestra gente. La búsqueda es una actividad de encaje candidato-empresa; el objetivo no es buscar el mejor candidato en abstracto, sino el mejor dadas las peculiaridades, siempre distintas, de nuestros clientes. Para ello es fundamental tener un conocimiento completo del cliente, la cultura de su empresa, su realidad y sus proyectos.

Encontrar el mejor candidato para la empresa es una mezcla de metodología del proceso de búsqueda, conocimiento del mercado y experiencia de búsquedas anteriores. En contextos en los que hay bonanza económica, no hay que olvidar que en muchas ocasiones es el candidato el que nos elige.

El proceso comienza analizando bien lo que se desea del candidato. Son muchas las ocasiones en las que esto no se realiza correctamente y, por ejemplo se exigen al candidato atributos, experiencia o conocimientos que después no son necesarios o que no va a poner en práctica. El resultado directo y más o menos inmediato es que el candidato se siente mal, incluso engañado o decepcionado. Los siguientes diez errores constituyen un decálogo que hay que evitar:

Mala descripción del puesto.
Asignar la tarea de entrevistar a personas con poca o nula experiencia en este ámbito, aunque puedan ser expertos o buenos directivos.
Pensar que cualquiera puede seleccionar.
Tener mucha prisa al inicio y después tardar mucho en contestar al candidato o en mantener la siguiente reunión.
No explicar con sinceridad cuál va a ser su cometido, las características de la empresa, qué se espera de él, qué personas dependerán de él o de cuáles será jefe o compañero.
Querer hacerlo todo deprisa y hacerlo mal.
No entrevistar al número necesario de candidatos ni mantener una segunda y una tercera entrevista.
Dejarse llevar por la primera impresión.
No hacer caso del lenguaje corporal; transmite más información y mucho más fidedigna.
Mala integración en la empresa, sin proceso de adaptación o sin tutor si es el caso.

Al mismo tiempo, también se puede definir un decálogo de aciertos:

Buena descripción del puesto, de la empresa y de las tareas que se van a desarrollar.
Metodología y rigor en todo el proceso.
Efectuar la búsqueda con personal especializado.
Contacto con el número de candidatos necesario: la ratio de éxito está directamente relacionada con el número de candidatos a los que se tiene acceso.
Preparar bien la entrevista con un guión claro; saber que es un proceso en el que la escucha activa y estructurada es primordial.
Ser sincero en la explicación del puesto, de las características de la empresa, del tipo de cultura y de quiénes y cómo son los compañeros, jefes o subordinados.
Ser perseverante y no dejarse llevar sólo por la primera impresión. La segunda y la tercera entrevista permiten conocer mejor a la persona y chequear la coherencia de lo que nos dice y de su actitud con lo expresado en anteriores entrevistas.
Ser sincero y no crear falsas expectativas.
Ser eficiente y no dejar que el tiempo pase sin haber citado al candidato con la rapidez necesaria. Si pasa mucho tiempo sin volver a citarlo –y mucho tiempo pueden ser días–, el candidato, que posiblemente está en otros procesos, puede que se decante por otra empresa y no por la nuestra.
Realizar un buen seguimiento de los primeros meses del candidato en la empresa.