Andrew Eaves sobre ‘Las cinco disfunciones de un equipo’

Andrew Eaves

La importancia del trabajo en equipo en la empresa moderna es cada vez mayor. La complejidad del negocio con la creciente globalización es tal, que es casi imposible que las tareas se realicen en solitario. Sin embargo, hacer que un equipo trabaje correctamente con sinergia resulta muy difícil. Las rencillas personales, incompatibilidades, “filias” y “fobias” existen en todas las empresas, por lo que, tal como el autor admite en su libro, la teoría del trabajo en equipo es sencilla, pero llevarla a la práctica resulta complicado.

Es difícil establecer objetivos comunes. Es complejo hacer que los miembros de un grupo vean la necesidad de trabajar con los conocimientos de los demás. Sin embargo, la mayoría de las organizaciones es capaz de realizar estas tareas internamente; donde necesita ayuda externa frecuentemente es en la parte de interrelación personal en sus equipos.

Existen muchos elementos psicológicos que hacen compleja la comprensión entre los miembros de cada equipo. Imaginemos un escenario común. Adolfo y Carla trabajan en un equipo de dirección. Adolfo tiene claros sus objetivos, dedica poco tiempo a “charlas inútiles” y no le gusta perder el tiempo. Sus defensores ven claramente que sabe cómo conseguir resultados. Carla le ve como un dictador, sin un solo atisbo de sensibilidad hacia los demás. Carla tiene tiempo para todo su grupo, ayuda a sus componentes y se preocupa por sus problemas, tanto profesionales como personales. Sus defensores dicen que es una persona que consigue lo mejor de su gente. Adolfo la ve como una pesada, que siempre está de charla. El conflicto está servido.

No es necesario que sea así. Está claro que, si Carla y Adolfo trabajaran juntos, podrían formar un equipo que tendría lo mejor de ambos. Sin embargo, ¿cómo hacer comprender a Adolfo que Carla consigue resultados de esa forma? ¿Cómo podemos hacer que Carla ignore la brusquedad de Adolfo y vea el mundo a través de sus ojos?

Quizá uno de los modelos más sencillos de poner en práctica es el desarrollado por David Merrill y Roger Reid en su libro Personal Styles and Effective Performance. Los autores clasificaron la forma de comportarse de las personas según unas reglas sencillas que permiten entender la forma de ser de cada miembro del equipo y adaptar los estilos para conseguir una mejor relación y entendimiento entre ellos. Cada persona reconoce sus propios puntos fuertes y débiles, lo cual permite que actúe de forma más organizada, y el equipo estudia su comportamiento colectivo, para averiguar la forma más adecuada para utilizar los puntos fuertes de cada miembro y sacar, así, el máximo rendimiento.

La investigación de la personalidad de cada miembro del equipo, la exposición de su manera de ver el mundo, su forma de comprender las situaciones y los beneficios de tener en cuenta cada punto de vista pueden hacer mucho más eficaz a un equipo. La utilización de un proceso establecido por personas externas al grupo ayuda a crear un ambiente abierto para poder airear, debatir y resolver los temas interpersonales y establecer una base sólida para comenzar el trabajo en equipo.

 

Andrew Eaves

Director general de Sibelius Consultoría de Ventas

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