Ignacio Serrano sobre ‘HR Competencies’

Ignacio Serrano

Las personas ocupan un lugar central en la actividad empresarial, pero no pueden ser entendidas como fin último de ninguna de las unidades en las que se estructuran las organizaciones, ni siquiera del área de recursos humanos. El objetivo último de esta área no son las personas, su bienestar o su reconocimiento; no pueden serlo si pretende contribuir a la supervivencia y al desarrollo de la organización. Su objetivo debe ser la utilización adecuada de esos recursos humanos en beneficio de la organización, ya que, en definitiva, la gestión de las personas va directamente ligada a la gestión del negocio e, inversamente, la gestión del negocio se fundamenta en buena parte en una adecuada gestión de las personas.

Lo más importante en la organización es la consecución de sus propósitos y de sus fines estratégicos, la obtención, por tanto, de resultados. Sin embargo, para conseguir esos resultados, necesita a las personas. A diferencia de otros recursos de las organizaciones, las personas llegan a éstas con su propia carga de intereses, expectativas y necesidades, y ésa es una realidad que se debe gestionar, una realidad compleja.

Indudablemente, a medida que las empresas han ido evolucionando, las perspectivas y las prioridades aplicadas a esa gestión de los recursos humanos han ido también variando con el tiempo, desde considerar ese ámbito de actuación como una mera administración de personal hasta llegar a los enfoques estratégicos en los que se quiere subrayar la importancia de la función de recursos humanos como soporte imprescindible de muchas de las decisiones que debe adoptar la dirección general.

En toda esta evolución ha desempeñado un papel esencial la transformación que ha ido experimentando en paralelo la actividad de los profesionales dedicados a estos cometidos. La complejidad creciente y la diversidad de los cometidos que debe cubrir ha llevado a la aparición de equipos auténticamente multidisciplinares, en los que la identificación de las necesidades, la correcta asignación de los recursos, la consideración de las aportaciones y su reconocimiento deben ir siempre acompañadas de una clara conciencia de las necesidades del sector y de las implicaciones del modelo de negocio asumido por la organización.

Estos profesionales son –de hecho, deben ser– especialistas de su área, pero, al mismo tiempo, profundos conocedores de la empresa y de sus necesidades competitivas. Han de aportar una visión técnica, pero también han de ser percibidos como socios por los directivos que toman en el día a día las decisiones que afectan a las personas, decisiones que en ningún caso deberían ser percibidas por esas personas sobre las que se decide como una amenaza latente para su actividad profesional, sino, por el contrario, como una fuente de oportunidades para su desarrollo y su crecimiento profesional.

Son muchos los frentes que debe cubrir esta área, todos al mismo tiempo, y no siempre de fácil conciliación. La gestión de personas es compleja; la función de recursos humanos en las empresas, también; por tanto, la actividad profesional que deben desarrollar quienes identificamos como los especialistas en esa función no puede, a su vez, dejar de serlo. Se trata de una actividad compleja, pero, al tiempo, fascinante, que debe lograr de todos y cada uno que aporten lo mejor de sí mismos para la buena marcha de la organización.

 

Ignacio Serrano

Profesor titular del Departamento de Dirección de Recursos Humanos y Director Ejecutivo de Unidad Executive Masters en ESADE

Ver más