Joaquín Tena sobre ‘Nuestro iceberg se derrite’

Joaquín Tena

Si tomamos una perspectiva de largo plazo (por ejemplo, de cien años), reconoceremos que el papel y el impacto de las organizaciones se han incrementado enormemente en un siglo que ha visto la mayor transformación de la humanidad desde su existencia. Ambas cosas prueban los cambios masivos y universales que han sucedido y están sucediendo. Las personas y las organizaciones más adaptadas y predispuestas al cambio han gozado y gozan de una ventaja, de ahí que, tanto desde la perspectiva conceptual como bajo la presión para lograr la adaptación con éxito, el cambio sea una cuestión central para la dirección de empresas y frecuente en la literatura de management.

Recursos como la fábula, la parábola y la analogía pueden ser muy útiles para alcanzar de manera eficiente la comprensión de situaciones ambiguas, complejas y nuevas, así como para comunicar su diagnóstico e impulsar los comportamientos que a menudo son necesarios en situaciones de redespliegue organizativo.

Aunque con toda certeza hay pautas o principios de aplicación universal en el tratamiento del cambio, como los que nos proponen Kotter y Rathgeber, cabe admitir la necesidad de abordar la transformación organizativa de un modo más específico y contextualizado, como, por ejemplo, en relación con las siguientes dimensiones:

• El tipo de sector o de entorno: propicio o no; con un grado de novedad mayor o menor o con un peso del conocimiento, la información o la tecnología diverso.
• La etapa en la que se encuentra la empresa: inicio, crecimiento, madurez, declive…
• La forma de propiedad y las características de la gestión: pública o privada, familiar o no, con un tamaño mayor o menor…
• Con estabilidad patrimonial o corporativa, con o sin alteraciones relevantes al respecto, como fruto de una fusión o adquisición, o a raíz de un proceso de recuperación de empresa en crisis, por ejemplo.

Cabe subrayar, asimismo, el papel central de los miembros de la empresa para el éxito de un proceso de cambio: cuanto más capaces, identificados con la organización, felices, satisfechos de su trabajo, informados y dotados de autoconfianza estén los miembros de una organización, más fácilmente comprenderán la necesidad y se adherirán al cambio. La adaptación y el aprendizaje individual facilitarán la adaptación y el aprendizaje organizativo.

Las empresas pueden hacer un trabajo previo al “cambio” fortaleciendo y manteniendo en el mejor estado ciertos aspectos de su funcionamiento, como los valores dominantes y la cultura organizativa, la cohesión de los miembros de la organización, los sentimientos de pertenencia a la empresa, la percepción de participar en un proyecto común y la adhesión a la misión y a los fines de la compañía.

Finalmente, una pregunta, quizá retórica, y una observación: ¿podemos distinguir entre períodos de cambio y períodos de no cambio? No es aventurado afirmar que en la actualidad el cambio es más intenso en algunos momentos, pero no se detiene en ninguno. En cuanto al “miedo al cambio”, sólo deberíamos temer al miedo mismo.

 

Joaquín Tena

Profesor de Economía en la Universitat Pompeu Fabra. MBA por la Universidad de California

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