José Manuel Casado sobre ‘La organización basada en el talento’

José Manuel Casado

Presidente de 2.C Consulting y distinguished clinical professor del Instituto de Empresa.

Todo el mundo habla de talento, aunque ni siquiera exista unanimidad a la hora de definirlo. Yo suelo hablar de TATA para referirme al mismo término y significar que Talento es a Aptitud lo que Talante es a Actitud, y que ambos son ingredientes imprescindibles en los mejores, en ese grupo de personas que aportan un valor extraordinario en su trabajo. Comparto con el profesor Ulrich que talento es el resultado de multiplicar competencia por compromiso. Y esto, señoras y señores, no es algo precisamente abundante en nuestros días.

La escasez de personas preparadas para trabajar es un hecho, hasta el punto de que somos muchos los que estamos hablando de crisis de la fuerza de trabajo para referirnos a una nueva situación de gestión en la que la población envejece a pasos agigantados (Naciones Unidas, por ejemplo, estima que para el año 2050, una de cada cinco personas tendrá más de 60 años, en comparación con una de cada diez en la actualidad; la esperanza de vida al nacer en España se sitúa en 82 años para el varón y 84 para la mujer; etc.), la tasa de nacimientos en los países desarrollados es una de las más bajas de la historia, no existe una adaptación entre lo que el sistema educativo produce y lo que el sistema empresarial necesita en titulaciones (faltan ingenieros, informáticos y titulados en ciencias) y en habilidades básicas para el trabajo (el sistema prima la memorización y la repetición, y fomenta poco la asunción de riesgos y el carácter emprendedor) y, para rematar la cuestión, hay un cambio de valores en las nuevas generaciones y una nueva interpretación de la lealtad (las nuevas generaciones X, Y o Net demandan entornos laborales de mayor diversión, aprendizaje, conectividad, integridad y respeto).

En el futuro, la situación será aún peor y la demografía, los valores y la educación desplazarán los “caladeros de recruiting” hacia países como la India, China, Rusia, etc., que ofrecen profesionales superiores en estudios, productividad, movilidad y ambición, y que, además, son más baratos.

Nadie discute ya que la demanda de gente preparada y con talento se incrementará y que la crisis de la fuerza de trabajo en nuestro país será aún más grave. En España, por ejemplo, de 1995 a 2005 se ha producido un 70% de crecimiento en empleos de los sectores intensivos en conocimiento; el envejecimiento es aún mayor que en la mayoría de los países; se producirá una reducción del 4% anual de la oferta de nuevos candidatos cualificados en los próximos años; la inmigración de alta cualificación en España es del 2% del total de inmigrantes, mientras que en Estados Unidos y Japón es del 50% y en Irlanda, el Reino Unido, Suecia y Australia es del 40%; etc.

Para dar respuesta a esta crisis, las empresas a escala mundial están elaborando estrategias más acordes con la situación: sólo el año pasado, 2.300 empresas pusieron en marcha programas de atracción y retención del talento y ya hay más de 1.600 grandes compañías que tienen hasta su propia universidad corporativa como fórmula para desarrollar capacidades y habilidades, reforzar su cultura, transmitir sentido de pertenencia, fomentar el orgullo de trabajar en la organización, etc.

No hay tiempo que perder y la empresa española debe comenzar ya a orientarse al talento reinventando sus políticas de recursos humanos trabajando, por ejemplo, sobre su marca de empleador (employer branding), segmentando sus colectivos críticos, individualizando sus políticas de compensación, estableciendo equipos distribuidos, reclutando en otros viveros, facilitando la conciliación y, en definitiva, creando un contexto agradable que permita que los talentos, es decir, aquéllos que sean extraordinarios, se encuentren afectivamente comprometidos. En este reto y en este difícil cometido, The Talented Powered Organization, puede ser una de sus mejores guías.