La diversidad como oportunidad

Sonia Rio Freije

Las empresas de hoy en día son muy diversas y todas ellas cuentan en sus plantillas con distintos perfiles, en mayor o menor medida y más o menos visibles, que pertenecen a distintos colectivos: personas LGBTI+, con discapacidad, de diferentes edades, distinto lugar de origen o que practican diferentes religiones.

Pero hoy en día no es suficiente para las organizaciones con aceptar esta realidad, cumpliendo con las leyes que garantizan la igualdad y la no discriminación. Las empresas deben aspirar a comprender la diversidad y a optimizar su gestión, porque disponer de equipos diversos supone una enorme oportunidad en el corto, medio y largo plazo, mejorando su rentabilidad y su sostenibilidad.

Son muchos los estudios que demuestran que las empresas que cuentan con plantillas y equipos directivos diversos consiguen mejores resultados generales que aquellas que cuentan con equipos menos heterogéneos. Pero hay aspectos concretos que se benefician especialmente.

La atracción y retención de talento es uno de ellos. Según datos de Promising Women, una empresa atractiva en cuestión de diversidad e inclusión permite reclutar perfiles que consideren esa organización “a good place to work”. Esto facilita encontrar un talento que, en muchas ocasiones, puede marcar la diferencia en los resultados que producen nuestros equipos. 

Además, el abrir las puertas de la organización a perfiles diversos, sin tener en cuenta la edad, el género, la orientación sexual o la discapacidad permite ampliar exponencialmente el abanico de personas interesadas por nuestra empresa y, por extensión, por nuestros productos.  

Pero ese talento debe ser cuidado por las empresas, construyendo espacios que permitan que las personas que conforman las plantillas se sientan aceptadas y pueden ofrecer sus mejores capacidades y ponerlas al servicio de la organización. De esta manera, ese aumento del engagement tiene, una vez más, una consecuencia positiva y directa en el rendimiento de las personas, la efectividad de los equipos y, por ende, en la mejora de la productividad empresarial.  

El aumento y mejora de la innovación es otro de los grandes valores añadidos que aportan los equipos de trabajo diversos: diferentes miradas y formas de entender el mundo, diferentes estilos de liderazgo y pensamiento crítico que permiten dar respuestas diferentes, y muchas veces complementarias, a los desafíos que han de enfrentar. Se resuelven más fácilmente problemas que permiten mejorar los procesos y, consecuentemente, la productividad empresarial aumenta. Así lo indican los resultados recogidos en el II Informe sobre Innodiversidad, elaborado por el IE y por la Fundación Diversidad, que señalan la diversidad cognitiva como una de las herramientas clave para la resolución de problemas y a las empresas pertenecientes a los sectores del comercio, la distribución o la energía, como las expertas en su uso.

De igual forma, incorporar la diversidad y hacerla visible externamente también permite ampliar nuestro mercado y hacer nuestra marca más atractiva para clientes con particularidades o necesidades específicas, como pueden ser el colectivo LGBTI+, las personas migrantes o con discapacidad. Así, por ejemplo, se encuentran plenamente consolidadas opciones de ocio dirigidos al colectivo LGBTI+, como la cadena de hoteles Room Mate, pero también se consolida la oferta de líneas de servicio orientadas a cubrir sus necesidades específicas, como las que ofrecen el despacho de abogados Rights & Rainbow Advocats. o la aseguradora Identity Seguros. 

Además, las acciones para gestionar la diversidad tienen un impacto directo y también benefician la imagen general de la organización y mejoran la percepción de su reputación en muchos otros grupos, como las generaciones más jóvenes, que apuestan por empresas incluyentes y sostenibles.  

Si abordamos de manera específica los beneficios que reporta incorporar algunas diversidades, como la cultural, podemos corroborar, como indica un reciente estudio de McKinsey & Company elaborado a partir del análisis de más de mil empresas en 12 países, que también existe una correlación positiva entre el liderazgo y el desempeño financiero en equipos étnicos y culturalmente diversos. En concreto, las organizaciones con un mayor índice de diversidad étnica y cultural en los equipos de gestión tienen un 33 % más de posibilidades de lograr un resultado financiero mejor que el promedio nacional en su sector.

Pero, ¿cuáles son los primeros pasos que puedan dar las organizaciones para comenzar a gestionar la diversidad en las empresas?  Si atendemos a un colectivo en concreto, como el de la discapacidad, podemos poner en marcha acciones corporativas que eduquen a las plantillas en lenguajes y comportamientos no discriminatorios pero, también, ir más allá e implementar aquellas otras que permitan mejorar la relación entre los profesionales y su satisfacción en el entorno laboral. Impartir formación y sensibilización sobre diversidad e inclusión de las personas con discapacidad o disponer de un plan de igualdad que tenga en cuenta las necesidades específicas de este colectivo, como la adaptación de los espacios laborales, facilita que se sientan aceptadas en su entorno laboral.

Dar pequeños pasos para abrir el camino en lo que a una adecuada gestión de la diversidad se refiere tiene un coste muy pequeño, en comparación con los enormes beneficios que las organizaciones tienen la oportunidad de obtener.

 

Sonia Rio Freije

Directora de Fundación para la Diversidad

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