Manuel Hernández Pujadas sobre ‘Valuing People’

Manuel Hernández Pujadas

Formador y consultor en NCH & Partners

Seamos humildes y realistas. Si yo mismo no me conozco a veces, descubro nuevas facetas de mi persona, etc., ¿cómo puedo pretender conocer -y, lo que es más complicado, evaluar- a los demás? La persona es por naturaleza individuo, indivisible, particular, propio, singular, único. Incluso con la mejor voluntad y sinceridad por parte de dos individuos que se quieran “evaluar” el uno al otro, esto es imposible por varios motivos. Por ejemplo, como señalan los expertos en comunicación: “No se puede nunca comunicar el 100%”, lo que implica que, aun poniendo la mejor voluntad por ambas partes, yo nunca podré evaluar completamente a otro individuo. Además, la persona cambia, aprende, es dinámica, está llamada a la mejora… No somos hoy lo que éramos hace diez años.

Ante esta realidad “física” de lo que somos las personas, ¿cómo puedo pretender inventar una tecnología empresarial que mida a los demás cuando yo mismo no estoy seguro de lo que seré de aquí a cinco años? Intentos, los hay y, también, modelos -y los números y resultados correspondientes-, pero son eso: modelos, aproximaciones, resultados indirectos…

De una cosa podemos estar seguros: más vale una aproximación que nada. No obstante, llamemos a cada cosa por su nombre. Yo nunca podré tener una máquina, o cuestionario, o sistema, o lo que sea, que mida a otro individuo, con todo lo que esto supone: creencias, ilusiones, intencionalidades, miedos, potencialidades, capacidades, etc. Sencillamente porque, para poder diseñar ese medio tecnológico, la persona evaluadora debería “ser”, como mínimo, la persona evaluada, lo cual es ciertamente imposible; además, nos descubrimos a nosotros mismos a lo largo de toda nuestra vida, con lo que, aun siendo la misma persona, no puedo evaluar hoy lo que seré de aquí a cinco años.

¿Qué tenemos que medir, entonces? Sí podemos y debemos medir lo siguiente (cuestionario MILES):

Motivaciones cambiantes del individuo (incluyen las “potencialidades”). Herramientas que hay que aplicar: entrevistas personales, cuestionarios específicos y observación del individuo en el puesto de trabajo.
Satisfacción del individuo en la empresa. Herramientas que hay que aplicar: cuestionario de clima laboral y entrevistas personales.
Capacidad de liderazgo. Herramientas que hay que aplicar: cuestionarios de 360 grados a personas de la empresa y/o clientes afectados, resultados y logros obtenidos por individuos y/o equipos.
Empresa: grado de compromiso del profesional. Herramientas que hay que aplicar: medición de la capacidad de aceptar sacrificios por la empresa, rotación de personal y absentismo.
Satisfacción del cliente interno/externo. Herramientas que hay que aplicar: cuestionarios y entrevistas a clientes internos/externos, cifras de facturación, rotación de clientes, quejas y reclamaciones.

El objetivo es conseguir que los individuos formen una empresa, se “sientan” empresa. El individuo no “entra” ni “sale” de la empresa, porque la empresa como tal no existe sin los individuos que la forman. Hay que aplicar técnicas para intentar que la puntuación obtenida en el cuestionario MILES sea máxima: selección de personal, oportunidades de desarrollo profesional, personalización del “contrato” de cada individuo, ambiente de trabajo, horarios, sistemas retributivos, formación, sistema de premios y sanciones, valores, cultura de la empresa, coaching, mentoring, etc.

Es en la aplicación correcta y en la mejora continua de las técnicas anteriormente mencionadas donde los directivos de la empresa deben actuar. Las empresas que obtengan buenos resultados repetidos en el cuestionario pueden afirmar que tienen un buen sistema para “valorar” a su gente.